ВЕРТИКАЛЬНЫЙ
ВЕРТИКАЛЬНЫЙ
СИСТЕМНЫЙ КОУЧИНГ
СИСТЕМНЫЙ КОУЧИНГ
КОМАНДНОЙ ДИНАМИКИ
СОГЛАСОВАННОСТЬ
ДОВЕРИЕ
ЕДИНЫЕ ЦЕЛИ
ОТКРЫТЫЙ ДИАЛОГ
ОТКРЫТЫЙ ДИАЛОГ
СИЛА В РАЗНООБРАЗИИ
СИЛА В РАЗНООБРАЗИИ
ВЗАИМНАЯ ПОДДЕРЖКА
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
ЛИДЕРСТВО
УСТОЙЧИВОСТЬ
УСТОЙЧИВОСТЬ
ДОЛГОСРОЧНОЕ ПРОЦВЕТАНИЕ
ДОЛГОСРОЧНОЕ ПРОЦВЕТАНИЕ
Важность работы с командами
Долгое время привычным (и, практически, единственным) форматом развития лидерства в компаниях был индивидуальный коучинг руководителей или лидерские программы, которые хоть и проводятся в группе, но направлены на развитие каждого участника в отдельности. Качество индивидуального лидера остается крайне важным, поскольку определяет ту сложность вызовов, с которыми человек может эффективно справляться. Недостаточная сложность сознания руководителя становится основным препятствием для создания гибкой, чувствительной, устойчивой организации.
В то же время стратегический взгляд на компанию не рассматривает отдельных людей: основными единицами являются подразделения, команды. В крупных компаниях успех всей организации определяется качествами и способностями топ-команд эффективно действовать как единый слаженный орган. Командный коучинг работает с командой как с единым целым, поэтому не может быть заменен индивидуальным коучингом лидера и членов команды.
ВЕРТИКАЛЬНЫЙ СИСТЕМНЫЙ КОУЧИНГ КОМАНДНОЙ ДИНАМИКИ делает команду слаженным органом, снимает единоличную нагрузку с лидера, включает ответственность всех членов команды за общие цели, создает открытый диалог и доверие, и позволяет максимально реализовать потенциал команды.
ВЕРТИКАЛЬНЫЙ СИСТЕМНЫЙ КОУЧИНГ КОМАНДНОЙ ДИНАМИКИ делает команду слаженным органом, снимает единоличную нагрузку с лидера, включает ответственность всех членов команды за общие цели, создает открытый диалог и доверие, и позволяет максимально реализовать потенциал команды.
ВЕРТИКАЛЬНЫЙ
СИСТЕМНЫЙ
КОМАНДНАЯДИНАМИКА
Типичная ситуация в большинстве компаний – когда Генеральный директор единолично тянет на себе принятие решений за всю компанию, а члены топ-команды – функциональные лидеры действуют автономно в рамках целей, поставленных перед их департаментом, конкурируя друг с другом за ресурсы и влияние. Такой подход не способен справиться с увеличившейся сложностью внешних вызовов и управленческих задач. На смену ему должен прийти принципиально новый, более зрелый подход, для которого характерны такие принципы, как:
Типичная ситуация в большинстве компаний – когда Генеральный директор единолично тянет на себе принятие решений за всю компанию, а члены топ-команды – функциональные лидеры действуют автономно в рамках целей, поставленных перед их департаментом, конкурируя друг с другом за ресурсы и влияние. Такой подход не способен справиться с увеличившейся сложностью внешних вызовов и управленческих задач. На смену ему должен прийти принципиально новый, более зрелый подход, для которого характерны такие принципы, как:
- Концепция «коллективного CEO» и принцип «Основная команда для руководителя – это та, членом которой он является, а не та, которую он возглавляет».
- Концепция «коллективного CEO» и принцип «Основная команда для руководителя – это та, членом которой он является, а не та, которую он возглавляет».
2. Миссия и ценности как объединяющая основа для всего бизнеса.
2. Миссия и ценности как объединяющая основа для всего бизнеса.
3. Разнонаправленные потребности и цели разных департаментов как полярности («и – и»), а не противоположности («или – или»).
3. Разнонаправленные потребности и цели разных департаментов как полярности («и – и»), а не противоположности («или – или»).
4. Принцип «Бесконечной игры», когда целью становится продолжение самой игры, т.е. устойчивое развитие, в противовес более распространенному подходу «Конечной игры», где целью является достижение определенной цели, победа над конкурентами и т.д.
4. Принцип «Бесконечной игры», когда целью становится продолжение самой игры, т.е. устойчивое развитие, в противовес более распространенному подходу «Конечной игры», где целью является достижение определенной цели, победа над конкурентами и т.д.
Вертикальный системный командный коучинг ускоряет развитие команды и взращивает ее способность быть успешной в быстроменяющейся сложной среде.
Современная наука описывает организацию как живую систему, в отличие от устаревшего представления об организации как о машине, часовом механизме. Основное отличие такого взгляда – перемещение фокуса внимания с отдельных частей (людей или департаментов) на динамическое взаимодействие между ними и с более крупной системой, частью которой они являются.
Современная наука описывает организацию как живую систему, в отличие от устаревшего представления об организации как о машине, часовом механизме. Основное отличие такого взгляда – перемещение фокуса внимания с отдельных частей (людей или департаментов) на динамическое взаимодействие между ними и с более крупной системой, частью которой они являются.
На эффективность команды и качество взаимодействия влияют различные силы, такие как личное мировоззрение (и присущие ему ограничения и проекции) каждого члена команды, а также другие факторы, такие как существующая культура взаимодействия и принятия решений. Именно эти факторы создают саботаж, деструктивные конфликты и соперничество, мешают достижению целей. В рамках командного коучинга мы находим и работаем над нейтрализацией такой теневой динамики.
ПОДХОД
1
2
3
Для каждого клиента составляется уникальная дорожная карта. Тем не менее, работа всегда строится в трех направлениях:
Стратегический каркас. Определение объединяющих смыслов, ценностей, целей, ролей, норм, подходов к взаимодействию; конструирование более емкого, масштабного, зрелого пространства взаимодействия.
Стратегический каркас. Определение объединяющих смыслов, ценностей, целей, ролей, норм, подходов к взаимодействию; конструирование более емкого, масштабного, зрелого пространства взаимодействия.
Культивирование способностей. Внедрение в жизнь новых смыслов, ценностей, подходов к взаимодействию; преодоление разрывов между текущей реальностью и Стратегическим каркасом; обучение новому уровню доверия, активация потенциала каждого члена команды.
Командная динамика. Работа с негативной командной динамикой, устранение деструкторов.
Командная динамика. Работа с негативной командной динамикой, устранение деструкторов.
Стратегический каркас
Командная динамика
Культивированиеновых способностей
ПРОЦЕСС
этап 1
этап 3
Начинаем работу всегда с лидером команды:
Командный коучинг
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОУЧИНГ
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОУЧИНГ
1. Обсуждаем цели, текущее состояние, основные проблемные зоны с точки зрения лидера, как изменятся формат и процесс работы команды.
2. Этот новый формат всегда предполагает изменение роли лидера, требует от него большей открытости и уязвимости, способности глубоко принимать различия разных людей и способности к партнерским отношениям с членами команды, понимания сути нового формата командного взаимодействия. Поэтому важная часть работы для лидера на данном этапе – получить внутренние силы, опору и готовность к своей новой роли.
3. Готовимся к началу работы с командой.
2. Этот новый формат всегда предполагает изменение роли лидера, требует от него большей открытости и уязвимости, способности глубоко принимать различия разных людей и способности к партнерским отношениям с членами команды, понимания сути нового формата командного взаимодействия. Поэтому важная часть работы для лидера на данном этапе – получить внутренние силы, опору и готовность к своей новой роли.
3. Готовимся к началу работы с командой.
1. Обсуждаем цели, текущее состояние, основные проблемные зоны с точки зрения лидера, как изменятся формат и процесс работы команды.
2. Этот новый формат всегда предполагает изменение роли лидера, требует от него большей открытости и уязвимости, способности глубоко принимать различия разных людей и способности к партнерским отношениям с членами команды, понимания сути нового формата командного взаимодействия. Поэтому важная часть работы для лидера на данном этапе – получить внутренние силы, опору и готовность к своей новой роли.
3. Готовимся к началу работы с командой.
2. Этот новый формат всегда предполагает изменение роли лидера, требует от него большей открытости и уязвимости, способности глубоко принимать различия разных людей и способности к партнерским отношениям с членами команды, понимания сути нового формата командного взаимодействия. Поэтому важная часть работы для лидера на данном этапе – получить внутренние силы, опору и готовность к своей новой роли.
3. Готовимся к началу работы с командой.
1. Создание нового стратегического каркаса
2. Анализ разрывов между текущей ситуацией и Стратегическим каркасом, карта ключевых вызовов и зон, требующих внимания (Дилеммы, Вызовы, Опасения, Конфликты).
3. Начало работы с командной динамикой.
2. Анализ разрывов между текущей ситуацией и Стратегическим каркасом, карта ключевых вызовов и зон, требующих внимания (Дилеммы, Вызовы, Опасения, Конфликты).
3. Начало работы с командной динамикой.
1. Создание нового стратегического каркаса
2. Анализ разрывов между текущей ситуацией и Стратегическим каркасом, карта ключевых вызовов и зон, требующих внимания (Дилеммы, Вызовы, Опасения, Конфликты).
3. Начало работы с командной динамикой.
2. Анализ разрывов между текущей ситуацией и Стратегическим каркасом, карта ключевых вызовов и зон, требующих внимания (Дилеммы, Вызовы, Опасения, Конфликты).
3. Начало работы с командной динамикой.
Регулярные встречи для работы над ключевыми зонами развития (частота и продолжительность определяются индивидуально для каждого клиента. Пример: 1 раз в 4 недели, 4 часа). Формат и тематика коуч-сессий широко варьируются, и могут включать в себя такие темы, как:
• Обучение руководителей прогрессивным знаниям и методам работы и внедрение новых методов на практике;
• Работа по улучшению взаимоотношений в команде и групповой динамики;
• Разработка и планирование ключевых инициатив для внедрения стратегического каркаса.
• Анализ прогресса команды и рефлексия.
• Обучение руководителей прогрессивным знаниям и методам работы и внедрение новых методов на практике;
• Работа по улучшению взаимоотношений в команде и групповой динамики;
• Разработка и планирование ключевых инициатив для внедрения стратегического каркаса.
• Анализ прогресса команды и рефлексия.
Командная работа может сопровождаться индивидуальной коучинговой работой с лидером и членами команды. Такая работа направлена на вертикальное развитие руководителей и культивирование их способности эффективно поддерживать внедрение нового подхода и культуры в компании.
выездная сессия:
этап 2
Познакомитесь с коучем
Обсудите ситуацию с командой и основные сложности
Получите первичные рекомендации по преодолению сложностей
Заберете предварительную дорожную карту с шагами для решения ваших задач
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ НА БЕСПЛАТНУЮ СЕССИЮ С МАСТЕР-КОУЧЕМ
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ НА БЕСПЛАТНУЮ СЕССИЮ С МАСТЕР-КОУЧЕМ
60 минут
Наша компания в своей деятельности придерживается
принципов и Этического кодекса ФПКиН
принципов и Этического кодекса ФПКиН
Наша компания в своей деятельности придерживается принципов и
Этического кодекса ФПКиН
Этического кодекса ФПКиН
Коучинг и консалтинг
Наша компания в своей деятельности придерживается принципов и Этического кодекса ФПКиН
